POWERFUL di Patty McCord

Ho appena finito di leggere Powerful di Patty McCord, è un libro “disruptive” di consigli appresi dall’esperienza fatta in Netflix come Talent Chief Officer.

Quando McCord ha iniziato la sua carriera nelle Risorse umane presso Netflix, ha iniziato a lavorare con Reed Hastings per identificare quei comportamenti che potessero diventare pratiche sistematiche. Una volta stabiliti, sono stati comunicati più volte e alla fine sono diventati noti come Netflix Culture Deck. Hanno istruito tutte le persone, a tutti i livelli, ad osservare questi fondamentali comportamenti.

“Il lavoro di un’azienda non è quello di potenziare le persone”, scrive, “è ricordare che le persone entrano dalla porta con energia per cui occorre creare le condizioni per esercitare questa energia.” Come leader, è necessario modellare quel comportamento. Se vuoi che le persone agiscano da adulti, devono vedere dei comportamenti da adulto.

Ecco gli 8 punti chiave per Patty McCord:

#1.   TRATTA LE PERSONE COME DEGLI ADULTI

I grandi team vengono creati quando ogni singolo membro sa dove sta andando e farà di tutto per arrivarci. I grandi team non vengono creati con incentivi, procedure e benefit. Sono creati per persone adulte di talento che non vogliono altro che affrontare una sfida, e quindi comunicare loro, in modo chiaro e continuo, quale sia la sfida.

Dicendo ai dipendenti, “Se fai X, sarai ricompensato con Y”, presuppone un sistema statico, eppure nessuna impresa è statica.

 #2.   COMUNICARE COSTANTEMENTE LE SFIDE

Non assumere persone stupide. Meglio ancora, non credere che le persone siano stupide. Supponiamo invece che, se stanno facendo cose stupide, siano disinformate.

Se la tua gente non è informata da te, ci sono buone probabilità che sia malinformata da altri.

Se interrompi un dipendente, a qualsiasi livello, nell’area break o nell’ascensore e chiedi quali sono le cinque cose più importanti su cui sta lavorando la società per i prossimi sei mesi, quella persona dovrebbe essere in grado di dirtele immediatamente. Idealmente usando le stesse parole che hai usato tu negli staff meeting, addirittura nello stesso ordine.

 #3.   PRATICARE L’ONESTÀ RADICALE

Quando costruisci una cultura come quella di Netflix che promuove la trasparenza, la comunicazione e l’ownership, il feedback è un’abitudine molto importante.

“La cosa più importante del feedback è che deve riguardare il comportamento, piuttosto che una caratterizzazione della persona, come per esempio dire “non sei focalizzato”. Deve anche essere perseguibile”.

Quando i leader non solo sono aperti all’errore, ma lo ammettono e lo fanno pubblicamente, inviano un messaggio molto potente ai loro team.

Come cita la McCord, le aziende che “hanno promosso il feedback onesto e hanno avuto una comunicazione più aperta” hanno ottenuto un ritorno sull’investimento superiore del 270% in un periodo di 10 anni rispetto a quelle che non lo hanno fatto.

#4.    COLTIVARE OPINIONI FORTI E DISCUTERE VIGOROSAMENTE 

Le discussioni in Netflix erano molto feroci, ma in modo rispettoso ed intelligente, dove anche se non si era d’accordo, si riteneva che l’altra persona fosse davvero intelligente e quindi cera la volontà di capire perché pensavano ciò che pensavano.

Una domanda tipica della McCord era: “Puoi aiutarmi a capire cosa ti porta a credere che sia vero?”

Avevano coltivato la pratica di chiedere alla gente la natura dei problemi che stavano affrontando piuttosto che assumerne la comprensione.

Le persone sono eccessivamente legate ai dati e troppo spesso li considerano troppo strettamente, estraneandoli dal proprio contesto di business. Li considerano la risposta piuttosto che la base di buone domande.

#5.    CONCENTRATI INCESSANTEMENTE SUL FUTURO

I leader raramente guardano al futuro pensando al team di cui avranno bisogno. Tendono a concentrarsi su ciò che il team attuale sta facendo e quanto più quel team può fare.

Un altro errore visto nella costruzione di un team è dare per scontato che gli attuali dipendenti saranno in grado di crescere nelle responsabilità del futuro. Questo è un problema particolarmente sentito nelle start-up perché i founder spesso provano un forte senso di lealtà nei confronti del loro team iniziale.

Quello che sostiene McCord è che i team hanno bisogno di evolversi continuamente. Proprio come le grandi squadre sportive che sono costantemente alla ricerca di nuovi giocatori, tutti i team leader dovrebbero continuamente cercare talenti e riconfigurare il team.

Il miglior consiglio per tutti i lavoratori di oggi è quello di essere agili, di continuare ad apprendere nuove competenze e di considerare nuove opportunità, affrontando regolarmente nuove sfide in modo che il lavoro rimanga sempre vivace e piacevole (che può significare crescere all’interno della stessa azienda o cogliere una grande opportunità altrove).

#6.    AVERE LA PERSONA GIUSTA IN OGNI POSIZIONE

In Netflix c’erano tre principi fondamentali per la filosofia di gestione del talento. In primo luogo, la responsabilità di assumere grandi persone e di determinare chi far andare avanti, era basata principalmente sui manager. In secondo luogo, per ogni lavoro, hanno cercato di assumere le persone giuste, non solo adeguate. Come terzo principio, salutare anche persone molto brave, ma le cui abilità non corrispondevano più al lavoro richiesto in quel momento.

La felicità delle persone nel loro lavoro non significa avere a disposizione insalate gourmet o tavoli da biliardino. La vera e duratura felicità nel lavoro significa essere profondamente coinvolti a risolvere un problema con persone di talento che conosci e che sono profondamente coinvolte a risolverlo e sapere che il cliente ama il prodotto o il servizio su cui tutti hanno lavorato duramente.

 #7.    PAGA LE PERSONE PER QUELLO CHE VALGONO

Le abilità e i talenti per ogni dato lavoro non corrisponderanno mai ad un modello di job description, pertanto gli stipendi non dovrebbero essere predeterminati in base ad un modello.

Le informazioni ricavate dalle indagini sui salari sono sempre basate sulle attuali condizioni di mercato; non fare affidamento su di loro per fare offerte salariali.

Considera non solo ciò che ti puoi permettere con il tuo business corrente, ma anche ciò che potrai permetterti, date le entrate aggiuntive che una nuova assunzione potrebbe portare.

Essere trasparenti sui compensi con lo staff incoraggia un giudizio migliore sui salari e fa cadere i pregiudizi, oltre ad offrire l’occasione per un dialogo più onesto sui contributi dei vari ruoli alle performance aziendali.

#8. DIRE IN MODO PROATTIVO ADDIO

Uno dei vantaggi della leadership che comunica chiaramente a tutti i membri dell’azienda in merito a dove si sta dirigendo e le sfide e le opportunità che il futuro porterà è che dà alle persone la possibilità di valutare l’adeguatezza delle loro abilità verso quel futuro. Possono anche considerare se quel futuro è ciò di cui vogliono far parte e, in caso contrario, possono cercare proattivamente nuove opportunità.

Ho cercato di condensare il più possibile un libro intenso e illuminante, ma è stato molto difficile perché ogni frase era uno spunto di riflessione per le sue soluzioni “forti e disruptive”. Il libro è disponibile in inglese. Ve ne consiglio la lettura.