Si scrive Digitale, si legge Culturale

Un mio contributo per il blog di YourHR sulla sfida più grande della Trasformazione Digitale

Blockchain, Data Analytics, Big Data, Machine Learning, Artificial Intelligence… un proliferare di studi, survey, ricerche, osservatori, non c’è giorno in cui non legga un articolo su questi argomenti…sì, ma, realmente, cosa stanno facendo le aziende?

Le grandi aziende sono già avviate nel processo di crescita dettato dalla trasformazione digitale tanto che la fase di implementazione delle nuove tecnologie è stata già superata ed ora sono concentrate sulla loro integrazione con i modelli di business e le modalità di lavoro. Bene, ma il resto delle aziende, le Piccole e Medie Imprese, che in Italia sono circa il 95%, a che punto stanno? Dalle indagini svolte in quest’ultimo anno sembrerebbe che la visione sia quella di percepire la trasformazione digitale come una semplice introduzione di nuove tecnologie finalizzate alla digitalizzazione dei processi o che il digitale sia l’obiettivo piuttosto che il mezzo attraverso cui attuare la trasformazione del proprio business.

Al di là degli studi e delle ricerche un fatto è reale: se le aziende non si dotano di strategie giuste per affrontare il processo di trasformazione, rischiano di diventare sempre meno competitive e attrattive per il mercato del lavoro spingendosi verso una strada senza ritorno. 

Il principale ostacolo alla trasformazione digitale per molte aziende è la resistenza culturale al cambiamento. 

La trasformazione digitale comporta cambiamenti radicali nei processi organizzativi, nelle competenze e nel modo di lavorare; per questo motivo, molte persone, sia per carattere che per anzianità lavorativa, preferiscono rimanere nella loro “area di comfort” e non aprirsi a valutare la trasformazione come un’opportunità.

In questo quadro, la leva strategica di questo cambiamento è senza dubbio la funzione HR, deputata naturalmente al ruolo di Change Leader. Gli HR dovrebbero essere i responsabili della definizione di una nuova People Strategy che fonda le proprie radici su cultura e strumenti digitali per guadagnarsi la piena fiducia delle altre funzioni aziendali, aspetto non così scontato visto che la percezione dell’HR non è la stessa rispetto alle altre funzioni nel sentirsi parte attiva e credibile del cambiamento.

In primis, quindi, dovrà essere l’HR ad acquisire un mindset digitale, avrà l’obbligo di informarsi ed aggiornarsi affinché sia in grado di prevedere il lavoro in futuro, ripensare i processi di gestione e di sviluppo delle persone.

I compiti per l’HR saranno pertanto quelli di: 

• riqualificare le competenze del personale;
• attivare politiche e percorsi di empowerment e di engagement;
• assumere personale con competenze digitali;
• innovare attraverso la costruzione di nuovi modelli di lavoro più flessibili ed agili che aumentino la responsabilità e l’autonomia dei dipendenti nel raggiungimento dei loro obiettivi. 

Questa sfida l’HR non potrà affrontarla da sola per cui occorre il supporto delle altre funzioni aziendali come il Marketing e l’IT. 

Per esempio, sia il Marketing che l’IT possono aiutare l’HR a migliorare le attività di recruiting e di Talent Acquisition, ambiti più immediati per l’implementazione delle tecnologie digitali, attraverso l’ottimizzazione dei motori di ricerca e l’utilizzo della realtà aumentata. L’HR, con l’utilizzo dei Data Analytics sarà in grado di prevedere i comportamenti futuri dei dipendenti attraverso cui potrà attuare politiche di formazione e sviluppo mirate o intervenire con piani di retention specifici. Potrà riprogettare gli approcci di performance management attraverso sistemi che rendano più efficace il processo di review oppure introdurre lo Smart Working, eliminando i vincoli e le rigidità di modelli di lavoro e gestione delle persone, accelerando il percorso di cambiamento culturale e degli stili di leadership.

Avviare la trasformazione digitale quindi non è una questione di tecnologia ma di persone pronte a fare quel salto culturale necessario per promuovere il cambiamento.

Vorrei terminare l’articolo con una provocazione… proprio per passare ad un’azione concreta della trasformazione culturale, non potremmo archiviare definitivamente il vecchio termine “Risorse Umane” e trovare un nome più rappresentativo dei nostri tempi? Io sono pronta al dibattito.